En una entrevista de trabajo no deberían caber las preguntas sobre la discapacidad o diversidad funcional, sobre todo enunciadas de una forma general. Ya que siempre debería primar el perfil profesional ante cualquier otro aspecto, pero es muy común enfrentarse a entrevistas de trabajo donde nos hacen toda serie de “preguntas ilegales”, que son todas aquellas que entran dentro del campo de lo privado y que muy poco tienen que ver con nuestras capacidades o conocimientos técnicos.
Si bien es cierto que entra dentro de lo normal, el preguntar sobre las características de una discapacidad en el momento que es algo visible, que el candidato lo menciona, o directamente lo relata en su currículum. En estos casos es normal y totalmente legal que el entrevistador se interese por las características de la discapacidad que sufrimos, y que le servirán para valorar que tipo de empleo podríamos desempeñar en esa empresa.
Los límites en las preguntas sobre la discapacidad
Lo que dice la legislación española es que durante un proceso de selección solo se nos puede preguntar por aquello que esté relacionado con el puesto de trabajo, y que entre otras, no se pueden hacer preguntas relativas a una discapacidad. Esto puede leerse en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden Social, pero también en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde se indica que estos no podrán ser discriminados para el empleo, o una vez empleados (artículos 4.2 c) y 17.1) por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
En consecuencia cabe entender que si circunstancias como la discapacidad no pueden ser utilizadas para discriminar o lo que sería lo mismo, seleccionar entre uno u otro candidato, entonces no tiene ningún sentido que se hagan preguntas al respecto. Y siempre se debe sospechar y denunciar a aquellas empresas que hagan preguntas “a grosso modo” sobre nuestra salud, como por ejemplo: ¿Sufre usted de alguna discapacidad física, cognitiva, sensorial…?.
¿Debería informar a la empresa de que tengo una discapacidad?
Tal y como reflejan las leyes que hemos repasado, nadie nos obliga a comunicar datos sobre nuestra salud a la empresa. Pero hay algo que generalmente se olvida y que es el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales donde se habla de la adecuación del puesto de trabajo a la persona, adaptándolo a las distintas características físicas y personales del trabajador.
Así que si el candidato sufre de alguna discapacidad, el empresario está obligado a adaptar ese puesto, ya que si no lo hace la responsabilidad de cualquier incidencia seria suya. Y aunque no exista una obligación legal de comunicar una discapacidad, si podría ser utilizado por la empresa como una causa para extinguir el contrato, debido a la trasgresión de la buena fe contractual.
Las subvenciones que reciben las empresas por contratar a personas con diversidad funcional, también podrían ser un buen argumento para atrevernos a comunicar a la empresa que sufrimos de alguna discapacidad.
Pero en cualquier caso es esencial estudiar a que tipo de empresa nos estamos dirigiendo, y tener en cuenta sus políticas.
Hay que tener en cuenta las políticas de la empresa
Victor Candel escribía un artículo donde hablaba de la idoneidad de añadir a nuestro curriculum que clase de discapacidad teníamos. Pero eso sí, haciéndolo únicamente en aquellos currículums que fuesen destinados a empresas que integren en sus políticas la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) para personas que sufran algún tipo de discapacidad.
Este profesional de los Recursos Humanos, aconseja que siempre que se trate de empresas Responsables, se acuda a ellas con el “Certificado de Discapacidad” que acredita nuestro grado de discapacidad, e incluso aconseja que llevemos el “Certificado de Capacidades a efectos de demanda de empleo” con el que poder acreditar que tipo de ocupaciones puede desempeñar, independientemente de la enfermedad o grado de discapacidad que padezca.
En cuanto a proporcionar el “Dictamen Técnico Facultativo” hay una mayor controversia, ya que aunque algunas empresas pueden solicitarlo, se trata de un documento de carácter privado que solo debería ver personal médico sujeto al secreto profesional. En este documento se recogen más datos sobre la salud de la persona de los necesarios para demostrar su discapacidad, y por otra parte no resulta un documento útil para demostrar en que grado son compatibles las capacidades de esa persona con las tareas que deberá desempeñar en su puesto de trabajo, ni tampoco para valorar si es necesario adaptar ese puesto de trabajo.
Por lo tanto es decisión del candidato el entregarlo o no.
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